案情簡介：
在金融危機的影響下，某航空公司調整飛行計劃，安排部分空乘人員脫產培訓，導致這些人員收入由原來每月萬元降至800元，雙方在調薪問題的認識上產生分歧。
員工認為，她們歷來工作成績優(yōu)秀，公司在沒有事實及法律依據的情況下，以“調整不勝任職位要求及富余人員”為由，單方提高考核標準。公司沒有合法考核依據，又不公布評分標準及考核結果，就無故認定她們?yōu)槌藙占寄懿缓细袢藛T，以不能勝任工作為由進行停飛脫產培訓、減薪待崗，每月領取最低保障金800元。
公司認為，用人單位享有安排工作的自主權，有飛行資格的乘務員是否執(zhí)行飛行任務、怎么執(zhí)行飛行任務，是由航空公司根據經營情況及航班計劃安排的。由于受全球金融危機及航油高漲等因素影響，航空業(yè)受到巨大沖擊，航空公司航班計劃調整幅度較大。加之自2008年9月以來，部分空乘人員參加提升乘務員綜合素質和技能的脫產培訓，因此未安排飛行任務。乘務員薪酬體系實行的是結構性工資，包括基本工資、崗位、績效、小時費、住房補貼等，其中小時費是實際執(zhí)行飛行任務的勞動報酬。空乘人員因合理原因未能執(zhí)行飛行任務，其小時費當然不應發(fā)放，但其工資體系中的其他結構性工資，公司已按規(guī)章制度足額發(fā)放。因此，航空公司并沒有采取任何降薪措施。
雙方協(xié)商未果，空乘人員集體仲裁要求恢復工資待遇，并給付自培訓減薪之日起至實際恢復工資待遇之日止的工資差額及25%的額外經濟補償金。
案件結果：
仲裁經審理認為，航空公司提交了員工考核不合格的證據，但又稱由于航空企業(yè)面臨困難，對部分乘務員進行脫產培訓，上述陳述前后矛盾，提供的證據不足以證實其主張。因此對航空公司的主張不予采信。最終，裁決航空公司支付員工工資總計100萬余元。對于員工要求的額外經濟補償金，仲裁認為，航空公司一直按最低工資標準支付員工工資，并不存在惡意拖欠或無故克扣的情形，因此，駁回了員工的該項請求。裁決書下達后，航空公司已提起上訴。
案件評析：
1、本期案例是近期發(fā)生的某航空公司與空姐的勞動爭議案件，比較典型，拿出來與大家分享。近幾年來關于航空公司與機長、空乘人員的勞動爭議，比較普遍，主要涉及競業(yè)限制、工資待遇等糾紛，而且往往要到二審法院才能有最終結果。本案就是比較典型的工資支付糾紛，勞資雙方在工資支付標準的問題上看法不同，到底誰對誰錯呢？通過此次仲裁結果，大家應該有大致的判別。
2、“調崗調薪”、“崗變薪變”，似乎是天經地義的事情。但《勞動合同法》規(guī)定了變更合同應采取“協(xié)商一致”的原則。從企業(yè)角度，只要員工不符合崗位要求、不適應企業(yè)文化，企業(yè)有權調整工作崗位，相應地調整薪酬及結構。從員工角度，只要本人不同意，就不能動崗位。在爭議發(fā)生時，雙方往往都據理力爭，有時還得借助仲裁或訴訟解決問題。而本案關鍵的問題是，航空公司一方面主張是因為員工考核不合格而被安排待崗，另一方面又主張是因為企業(yè)經營困難，在仲裁陳述中被抓住了“把柄”，不能自圓其說，導致出現不利后果。
3、實務操作中，如果要以“不勝任工作”調崗調薪，應當準備足夠的證據來進行證明。 問題是：企業(yè)能否單方面調崗調薪？如何客觀地認定員工是否勝任工作？
從法律規(guī)定看，勞動部《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函》中明確指出，“因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。”因此，只要有證據證明員工不勝任工作，就可以調崗調薪，無需征得員工同意。“不勝任”應具備幾個條件：首先，公司要有勝任的標準，比如說通過職位描述、崗位說明書等把崗位標準固定下來。其次，要把崗位職責或勝任標準送達給員工，員工要知曉，通常是在勞動合同中明確，員工簽字確認。第三，公司要有證據證明員工不能勝任工作，勞動者有哪些行為不能達到崗位標準，要羅列出來。至少具備以上三點，才能認定為不勝任。但在操作層面，一些企業(yè)往往沒有在勞動合同中明確約定員工的崗位職責，例如銷售目標、崗位技能、資格要求等，即便當初口頭告知過，在調崗問題上就會遇到障礙。
4、通過此案例不難看出，企業(yè)在做降薪或解除合同的前后，理由要始終保持一致，否則陳述前后不一致就可能承擔不利后果。
