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員工在締約過程中的如實(shí)說明義務(wù)

案情簡介：
2007年北京某公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要決定招聘一名員工擔(dān)任軟件事業(yè)部通信課營業(yè)主任。該崗位的招聘條件是本科以上學(xué)歷、且須有通信行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)。趙某向公司提交了其在某大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的本科學(xué)歷證書，并且表明其曾多年從事銷售工作并且具有多年銷售經(jīng)驗(yàn)。基于此，某公司決定錄用趙某，并與其簽訂了有效期為三年的勞動合同。2008年7月18日，由于客觀情況發(fā)生變化，某公司決定撤銷軟件事業(yè)部，但未能與趙某就勞動關(guān)系的變更達(dá)成一致意見，遂某公司決定解除勞動關(guān)系。在整理相關(guān)材料時，某公司發(fā)現(xiàn)趙某的學(xué)歷證明和工作履歷存在虛假情況。故公司認(rèn)為趙某在締約過程中存在欺詐，雙方在此基礎(chǔ)上簽訂的勞動合同應(yīng)當(dāng)屬無效勞動合同。2008年8月，某公司向仲裁委提出申訴，要求確認(rèn)勞動合同無效。仲裁委逾期未能做出裁決，故某公司訴至法院。

案件結(jié)果：
在法院庭審中，趙某辯稱：某公司所述事實(shí)與實(shí)際不符。當(dāng)初在簽約過程中，某公司并沒有明確對我提出學(xué)歷方面的要求，主要是看重我擁有一定數(shù)量的客戶群，故決定錄用。《入職申請表》是在入職后才應(yīng)公司的要求填寫的，當(dāng)時某公司對此并沒有提出異議。現(xiàn)在提出異議主要是因?yàn)槟彻具`法解除勞動合同，為規(guī)避責(zé)任才提出學(xué)歷問題。

經(jīng)法院查明：某公司于2007年9月招聘趙某，雙方簽訂勞動合同后趙某填寫了《入職申請表》，其中最終學(xué)歷一項(xiàng)，趙某填寫：畢業(yè)學(xué)校，某大學(xué)；畢業(yè)年月,2000年6月；專業(yè)，計(jì)算機(jī)；學(xué)歷,本科。2008年8月，某公司經(jīng)與某大學(xué)核實(shí)，證明該校學(xué)生檔案中并無趙某的學(xué)籍資料。而且該大學(xué)也出具了書面證明，內(nèi)容為：某大學(xué)1996-2000年計(jì)算機(jī)專業(yè)本科檔案中未查到趙某的信息。趙某對此不予認(rèn)可。某公司未能舉證證明趙某應(yīng)聘時該公司就此應(yīng)聘崗位設(shè)定了應(yīng)聘者需要具有“本科學(xué)歷”及“通訊類相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”的應(yīng)聘條件。

最終法院認(rèn)為：《勞動合同法》第8條規(guī)定，“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”本案中，某公司作為用人單位對勞動者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等應(yīng)當(dāng)進(jìn)行核查，而趙某在應(yīng)聘時應(yīng)當(dāng)向用人單位提供真實(shí)資料。現(xiàn)趙某所填寫的《入職申請表》中關(guān)于學(xué)歷的虛假描述，明顯與誠實(shí)信用等道德規(guī)范相悖，應(yīng)當(dāng)予以嚴(yán)厲批評。但是某公司雖然主張?jiān)谮w某應(yīng)聘時對應(yīng)聘者學(xué)歷、同行業(yè)工作經(jīng)歷有明確要求，但該公司在訴訟中未能提供相關(guān)證據(jù)予以證明，故法院此不予采信。某公司對趙某進(jìn)行了面試，本應(yīng)享有核查應(yīng)聘者個人資料真實(shí)性的權(quán)利，但某公司未及時行使該權(quán)利，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)后果。某公司在面試后即與趙某簽訂了勞動合同，雖然趙某提供的學(xué)歷不真實(shí)，但其行為尚未構(gòu)成法律上的欺詐、脅迫等行為，在某公司不能提供證據(jù)證明學(xué)歷、工作經(jīng)歷是錄用趙某的決定性條件的情況下，法院確認(rèn)某公司是在自愿的基礎(chǔ)上與趙某簽訂的勞動合同，因此該勞動合同有效。某公司要求確認(rèn)與趙某所簽合同無效的訴訟請求，法院不予支持，

案件評析：
本案爭議焦點(diǎn)是雙方的勞動合同是否因趙某學(xué)歷造假而無效。由此可引申出兩個問題：

（一）趙某學(xué)歷造假的行為是否構(gòu)成違背《勞動合同法》中規(guī)定的如實(shí)說明義務(wù)？
如實(shí)說明義務(wù)，是指勞動者在締結(jié)勞動合同過程中所負(fù)的向用人單位如實(shí)說明與勞動合同履行直接有關(guān)的基本情況的義務(wù)。一般而言，其具有以下幾個特征：
（1）該義務(wù)是附條件的民事法律行為。只有在用人單位明確提出了解要求時，勞動者才有如實(shí)說明的義務(wù)。對于用人單位沒有明確提及的事項(xiàng)，勞動者沒有義務(wù)主動披露。
（2）有明確的履行期間。如實(shí)說明義務(wù)只限于約束勞動者在與用人單位締約之前的行為。一旦勞動合同訂立后，勞動者不再承擔(dān)締約過失責(zé)任，此時如果用人單位再提出了解要求，勞動者作虛假描述的，不視為違背如實(shí)說明義務(wù)。
（3）有具體的適用范圍。用人單位有權(quán)利了解、勞動者有義務(wù)說明的事項(xiàng)僅限于勞動者自身與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如健康情況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等。實(shí)踐中，用人單位為探求自身利益的最大化，在招聘環(huán)節(jié)中，往往會根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)招聘崗位的不同而提出不同要求，但是也不排除企業(yè)重勞動著素質(zhì)而輕勞動者學(xué)歷、采取對勞動者學(xué)歷等情況不予重點(diǎn)核查的做法，尤其是在某些更重資源擁有量和實(shí)踐操作能力的領(lǐng)域（如案例中所涉及的產(chǎn)品銷售、市場營銷等職位）更是如此。所以對待勞動者的如實(shí)說明義務(wù)范圍，應(yīng)當(dāng)具體問題具體分析，不宜一概而論。

本案中，某公司在訴訟中未能充分舉證證明其在招聘時對該崗位應(yīng)聘者設(shè)置了學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面的要求，而根據(jù)法院查明的事實(shí)，趙某也是在簽訂勞動合同后才填寫的《入職申請表》，因此該發(fā)生在雙方簽約后的造假行為不能構(gòu)成對勞動者如實(shí)說明義務(wù)的違背。某公司處于招聘方的主動地位，本有能力和條件在招聘時詢問和了解求職者的有關(guān)學(xué)歷和工作經(jīng)歷，并留存相關(guān)證據(jù)，因此在其舉證不能的情況下，理應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。

（二）趙某的行為是否涉嫌對某公司欺詐？
首先需要說明的是，勞動者違背如實(shí)說明義務(wù)與對用人單位進(jìn)行欺詐之前并不存在一一對應(yīng)關(guān)系。兩者在有些情況下是彼此脫離的。例如：如果勞動者在求職時針對用人單位要求未婚的條件刻意隱瞞了已婚事實(shí)，此情節(jié)固然構(gòu)成對勞動者如實(shí)說明義務(wù)的違反，但不代表就此造成用人單位被欺詐，原因在于勞動者的婚姻狀況一般不會對用人單位決定締約與否產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。又比如說，勞動者在調(diào)崗時刻意隱瞞自己身患傳染病的狀況，求得了廚師職位以獲取更高經(jīng)濟(jì)收入，此行為雖然不構(gòu)成如實(shí)說明義務(wù)的違背，但是卻構(gòu)成了對用人單位的欺詐。
所謂欺詐，是指行為人故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞實(shí)情，誘使對方做出錯誤的意識表示的行為。法律上的欺詐，應(yīng)當(dāng)符合以下幾個條件：
（1）行為人主觀上出于故意。
（2）行為人客觀上做出了欺詐的行為。通常表現(xiàn)為虛構(gòu)事實(shí)（例如非律師偽造律師執(zhí)業(yè)證書、勞動者應(yīng)聘銀行職位時偽造自己具有金融從業(yè)資質(zhì)），或隱瞞真相（如勞動者隱瞞自己曾受到紀(jì)律處分、行政或刑事處分等事實(shí)）。
（3）相對人做出錯誤意思表示。如果相對人僅在主觀上陷入錯誤認(rèn)識，但并沒有做出不符合真實(shí)意思的行為或表示的，則不能構(gòu)成欺詐。
（4）行為人的欺詐行為與相對人的錯誤意思表示之間存在直接的因果關(guān)系。即沒有行為人的欺詐，相對人根本不會做出該意思表示。

本案例中，并不存在有效證據(jù)證明趙某在締約前或締約時存在欺詐的故意并基于該故意向某公司提供了虛假信息，因此某公司在面試后與趙某簽約，不能視為受到趙某簽約后學(xué)歷造假行為的誘使，兩者之間不能成立法律上的因果關(guān)系，故趙某在締約階段對某公司并未構(gòu)成欺詐。因此趙某與某公司簽訂的勞動合同合法有效。